El Puente

Buenas tardes chic@s!!
Aquí os dejamos otro vídeo, en él veréis como se puede resolver un conflicto con inteligencia y si cada uno pone de su lado.
Esperamos que os guste!!

Hoy continuamos hablando de...

Buenos días!!

Hoy continuamos hablando de otro tipo de conflictos: El CONFLICTO DESTRUCTIVO. Éste ocurre cuando dos o más personas se involucran en acciones y comportamientos que resultan en un mayor antagonismo más que en la resolución del problema. Por ejemplo, cuando dos colegas de trabajo empiezan a hacer ataques verbales y a usar gestos que son amenazadores durante una discusión, el conflicto entre ellos se ha convertido en destructivo. 

Las características del conflicto destructivo incluyen comentarios despreciativos y ataques personales, actitud defensiva y rigidez. Los individuos que se involucran en un conflicto destructivo pueden también presentar señales de competitividad durante el conflicto, o bien, pueden tratar de evitar el conflicto.

Los conflictos destructivos se tratan de agresión, incluso de destruir al grupo si las necesidades del agresor no se cumplen. Es un juego de suma cero: yo gano sólo porque tú pierdes.

Los conflictos destructivos contribuyen a un ciclo continuo de ira, miedo y aislamiento entre los individuos y en el grupo. Cuando el conflicto destructivo ocurre, la persona involucrada tiene sentimientos negativos como el rechazo, el resentimiento y la vergüenza.

Habilidades para resolver conflictos

Las habilidades que deben desarrollar y trabajar directivos y empleados para resolver conflictos pueden ser las siguientes:

-     Empatía: identifique los puntos de vista ajenos e intente desarrollarlos valorándolos. ¿Cómo me sentiría en el lugar de los otros? ¿Qué están intentando decir? ¿Les he escuchado realmente? ¿Saben que les estoy escuchando?

-          Firmeza: exponga sus necesidades sin culpar o atacar. Intente ser tolerante con las personas y severo con el problema. ¿Qué es lo que deseo cambiar? ¿De qué modo puedo exponerles mi deseo sin atacarles ni culparles?

-       Poder de cooperación: defina las desigualdades de poder y analice sus efectos sobre el proceso de tomar decisiones de forma conjunta. ¿Estoy haciendo un uso inapropiado de mi poder? ¿Lo están haciendo ellos? En lugar de enfrentarnos mutuamente: ¿es posible que cooperemos?

-         Controlar las emociones: exprese sus emociones de forma apropiada y ayude a los otros a expresar las suyas. ¿Qué es lo que siento? ¿Les estoy culpando por mis sentimientos? ¿Mejorará la situación si les digo cómo me siento? ¿Qué deseo que cambie?

-    Voluntad de resolver: analice las ventajas de la resolución para todos los implicados. ¿Deseo realmente resolver el conflicto? ¿Está causado mi resentimiento por algo que ha ocurrido en el pasado que todavía no he logrado superar? ¿O por algo que no he reconocido como una necesidad? ¿O por algo que me desagrada en ellos porque no lo aceptaría en mí mismo?

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Hoy hablamos de...

Buenas tardes!!

Hoy os hablamos sobre uno de los tipos de conflictos, los CONFLICTOS CONSTRUCTIVOS.

     Para la mayoría de nosotros, la experiencia de un conflicto en las relaciones interpersonales es negativa; pero no tiene por qué ser así. El conflicto en realidad, puede ser positivo o negativo, constructivo o destructivo, basado en la forma en que se enfoque, en el cómo se participe y lleve el conflicto.

Centrándonos en el conflicto constructivo se marca por la voluntad de hacer acuerdos. Es esencial el deseo de hablar de los motivos de quejas por el bien del grupo. Este tipo de conflicto se trata de hacer al grupo más unido.

       Las características del conflicto constructivo incluyen el apoyo y el respeto por los demás así como la sinceridad y la comprensión. Los individuos que se involucran en un conflicto constructivo se concentran en los temas a ser tratados y en mantener un compromiso para resolver el conflicto satisfactoriamente.

       Las sociedades modernas se basan en los conflictos constructivos. Este es el propósito de los debates en el congreso, de las elecciones presidenciales y de las políticas basadas en problemas. El conflicto continúa siendo constructivo si las reglas básicas se cumplen: el interés por el bien de todos, el juego limpio, y no hacer ataques personales o emocionales. Estos tipos de debates, dentro de una estructura legal y constitucional, son la ruta para una vida cívica saludable.

                                   

Cómo resolver conflictos

Buenos días chic@s!!
Hoy también os dejamos otros 10 pasos para resolver conflictos laborales. Esperamos que os sean de gran ayuda!

En las empresas,  pasar juntos muchas horas, bajo importantes dosis de tensión y estrés, hace surgir situaciones puntuales de tensión y, en el peor de los casos, puede llegar a generar verdaderas guerras abiertas entre compañeros.

Tras un reciente estudio realizado por Universia revela que en el 88% de los casos las empresas no reaccionan ante este tipo de situaciones.

No actuar no es una opción y, por ello, consultoras, expertos en recursos humanos y empresas de asesoría se han esforzado por definir protocolos de actuación específicos para afrontar esta clase de situaciones.

Hemos elaborado esta lista para jefes al mando de equipos en conflicto:

1. Detectar el problema a tiempo y actuar sin demora. Si aprecia un conflicto en el seno de su plantilla no ejerza de mero espectador.  Un conflicto no resuelto puede convertirse en algo peor. Es mejor afrontar el problema cuanto antes.

2. Vea el problema con perspectiva amplia. Un conflicto entre dos trabajadores dentro de un grupo de trabajo puede no limitarse a ellos dos, puede suscitar adhesiones y terminar creando una lucha entre bandos con consecuencias muy negativas. Téngalo en cuenta a la hora de actuar.

3. No imponga la paz. Obligar a los trabajadores a solucionar el problema sin más y de una forma rápida sin saber los motivos que les ha llevado a ello no lo resolverá. Espera al momento más apropiado para reunirse con los trabajadores  y poder solucionar el problema.

4. Tenga clara la solución. Infórmese de la situación antes de solucionar el problema. Deje que se expresen y escuche sus puntos de vista. No tome partido. Recuérdeles que ambos tendrán que ceder para poder solucionar el problema.

5. Incida en los objetivos comunes. Detectar los aspectos en los que los antagonistas pueden estar de acuerdo es esencial para crear un buen clima de negociación y le puede ayudar a alcanzar un diagnóstico compartido sobre la naturaleza del problema.

6. Muestre su optimismo. Haga ver a sus empleados que considera relativamente sencillo llegar a un acuerdo para resolver el conflicto a poco que cada uno de los trabajadores enfrentados ponga algo de su parte.

7. Céntrese en el problema. Es vital que limite el debate a la cuestión laboral.  Hágales ver que el objetivo de la reunión es resolver un problema en el equipo de trabajo, no un conflicto de carácter personal.

8. Profesionalidad por encima de personalidad. Acepte que es normal que existan desavenencias entre personalidades diferentes, pero hágales entender que no se puede permitir que éstas dificulten el trabajo. Consiste en conseguir que un grupo de trabajo funcione de la mejor manera posible.

9. Llegue a acuerdos y póngalos por escrito. Defina claramente una serie acciones específicas para mejorar el funcionamiento del grupo de trabajo y póngalas por escrito para que no haya lugar a cuestionarlas posteriormente

10. Realice un seguimiento de la situación. No dé por solucionado el problema. Realice una evaluación periódico del éxito del proceso tanto a nivel individual como colectivo.

7 pasos para resolver el conflicto

    

La dinámica de los burros:
1.Se muestran los dibujos a personas uno tras otro y ellos van contando la historia.
2.Preguntamos que escena les ha llamado más la atención y por qué.
3.Hacemos un esquema de los pasos de los conflicto.
Posibles formas de hacerlo:
-Se puede trabajar con este dibujo de muchas maneras. Una posibilidad es ir enseñando viñetas tras viñeta, que las personas vayan diciendo lo que ven, analizando las situaciones y sacando conclusiones. Nos podemos parar después de la viñeta tercera para que adivinen como será el final.
-Otra posibilidad es hacer una fotocopia ampliada del cartel y cortar las viñetas en trozos, mezclarlas y pedir al grupo que adivinen el orden para inventar una historia sobre ella. Se puede hacer una representación gramatizada de la historia incluso metiendo variantes como por ejemplo con otros animales, con animales diversificados dentro de la misma historia, con personas.
-Otra posible variante consiste en analizar que valores y habilidades han permitido esta regulación del conflicto. Es importante que nos cuente situaciones que han vivido parecidas a estas, cómo se han sentido en esos casos, que ha sucedido como salieron adelante y qué otras posibles soluciones hayan tenido.

Esta dinámica consiste en crear conflictos entre las personas, ya que cada una de ellas tendrá una historia diferente y defenderán su intereses.